隨著學生陸續(xù)返校復課，大部分省份地區(qū)應急響應下降調至三級，國內疫情臨近尾聲日漸趨穩(wěn)，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃也需要做出調整，后疫情時代，企業(yè)人力資源管理的主要挑戰(zhàn)也開始從“抗疫”維持生產，轉變?yōu)椤爸鲃忧笞儭备镄麓龠M企業(yè)發(fā)展。
疫情給人力資源管理帶來的啟示
謹防組織演變成“灰犀牛”。“每一次黑天鵝事件的背后，都隱藏著一個巨大的灰犀牛危機”，就像是體型笨重的灰犀牛，你能看見它在遠處，卻毫不在意，一旦它向你狂奔而來，猝不及防將你撲到在地。突如其來的疫情是一次概率極小且出乎意料的“黑天鵝”事件，組織本身的一些問題可能習以為常而被忽略，卻在疫情來臨時才爆發(fā)出來。
數字化管理是必備的能力。一方面人力資源管理技術發(fā)展日益邁向“數字化、智能化”，另一方面，這次疫情也暴露了很多企業(yè)的人力資源管理信息化數據采集都還未真正落地。比如疫情中員工健康及返工情況等統(tǒng)計，員工異地考勤等仍然要通過微信手工匯總，耗費人力與時間，無法提供實時、精準的數據，也無法高效將數據轉化成分析支持應對決策。
那些在組織、管理及數字化工具應用能更快更好適應遠程辦公的企業(yè)，不僅可以更從容的應對疫情，也能更高效的在這場“生死競爭”中逆勢突圍。數字化能力已成為當代企業(yè)抵抗風險、贏得競爭的底層能力。
回歸對人的關注。近日，領英發(fā)布了《2020人才趨勢報告》，報告總結了今年的四大人才趨勢，不約而同地指向了同理心。
“員工體驗”“員工關懷”“共享服務”等全球人力資源管理發(fā)展趨勢關鍵詞，在這次疫情中重要性更加凸顯，不僅是健康狀況把握，更要關注員工心理，保持組織穩(wěn)定與信念。面臨各種不確定性事件，企業(yè)是否能及時、全面收集員工信息，組織與員工之間的溝通與信息渠道是否順暢，對影響員工行為的心理變化組織能否察覺與有效預測、干預也是企業(yè)能否抓住人才，提升組織競爭力的關鍵。
后疫情時代，人力資源管理往哪走？
一、與業(yè)務變革融為一體
企業(yè)面對未來競爭，人力資源部門不應是被動的參與者，應是推動者和引領者。在保障企業(yè)現金流與合理盈利為基本前提下，不少企業(yè)會全方位推動業(yè)務變革，不管是業(yè)務的變革還是人力資源的變革必須融為一體，才能實現組織變革，包括產品創(chuàng)新、戰(zhàn)略調整等每一個業(yè)務變革背后，都意味著企業(yè)組織和人才隊伍的重新部署，HR需要主動參與推動，和CEO、業(yè)務團隊一起去協調和配置組織資源。
二、提升“數據決策力”
人力資源管理面臨的不是數據缺乏，員工離職率、薪酬成本、人才結構、人力儲備、考勤績效等數據并不難獲取，對企業(yè)來說，各類信息數據無序上報反而會造成信息爆炸。HR要解決的問題是如何有效利用數據，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，建立價值閉環(huán)，提升基于人力數據進行科學決策并產生價值的“數據決策力”，通過數字化運營，引領從企業(yè)主管到員工數字化思維模式的轉變。
三、人才資本儲備管理
有行業(yè)專家分析，疫情反而能讓企業(yè)更直觀地發(fā)現才能出眾、心系企業(yè)、務實耕耘的人才，今年恰恰是企業(yè)的人才儲備年。HR可以借助數字平臺的應用及服務方式來改變員工的整體工作體驗，將人力數據與經營數據有機結合，實現企業(yè)人才資本管理體系化、數字化、智能化。
四、從降本增效到創(chuàng)造營收
后疫情時代，人力資源部門要更積極探索自己的工作價值，“歸根結底，業(yè)務上的所有問題其實都是人的問題”。業(yè)務端要利用客戶資源創(chuàng)造營收增長，就必須建立高效流程、培訓人員，以快速響應客戶的需要，員工必須全心服務于客戶。新業(yè)務探索，建立跨部門的產品團隊，就需要準確識別成員核心能力，并將核心能力轉化成新產品。人力資源價值是否能從降本增效到增加營收，就在于能否完成角色轉型，成為業(yè)務伙伴。
HR如何順應趨勢主動求變？
就算沒有這場疫情，對企業(yè)來說，2020年也一定是一個深化改革年，實際上，不少企業(yè)人力資源管理已經順應數字化潮流，借助智能化工具，主動推動企業(yè)管理完成系統(tǒng)性變革。根據中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商——紅海云披露的信息顯示，開年以來，已與地產物業(yè)、金融、教育等行業(yè)數十家大型企業(yè)客戶達成合作，借助紅海eHR推動企業(yè)人力資源管理新變革。
告別割裂式管理，搭建一體化運營體系
傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的數據指標和訴求各為其政，對業(yè)務部門而言人力資源部門是及其割裂的，單純一個模塊完全不可能達到支撐業(yè)務的要求。企業(yè)人力資源部門通過紅海eHR整合分散的業(yè)務模塊，對應業(yè)務從客戶需求開始至交付結束，實現從人員招募、流程授權、組織設計、組織能力提升、薪酬績效，實現從組織到員工全模塊功能一體化布局，所有業(yè)務模塊數據互通，實現智能聯動，完成人力資源管理業(yè)務一體化閉環(huán)運營。
擁有打造敏捷組織的能力
大型企業(yè)通過組織調整來提升組織與外部市場發(fā)展的適應能力，人力資源部門必須具備引領組織診斷的能力，擁有推動組織革新的執(zhí)行力，協調幫助CEO、業(yè)務主管等一起打造敏捷組織，應對不確定性。企業(yè)HR借助紅海eHR實現多維組織設計，組織架構、崗位體系、編制體系實現可視化管理，極速拖拽式調整，可按品牌/業(yè)務/成本/產品等多條線管理、不限層級條線化匯報，快速響應組織變革。
數據驅動的人力資源管理
人力資源部門可例行向管理層產出數據分析報告，提升人力資源管理附加價值的證明。紅海eHR深度融合流程引擎、大數據引擎技術，讓HR從基于經驗的決策到數據驅動的決策，使企業(yè)各模塊數據搭載流程引擎動態(tài)貫穿業(yè)務場景，幫助企業(yè)HR構建從采集、匯總、上報到分析的數據閉環(huán)，構建企業(yè)從流程信息化到數據到決策的暢通渠道。
“以人為本”的數字人才管理
企業(yè)面對市場需要更多聚焦于用戶體驗，產品的個性化，而對內管理也將更關注個體，回歸到人的本質，以人為核心。企業(yè)HR通過應用紅海eHR這樣的數字化平臺，借助自動化、智能化技術把大量的基礎工作交出來，構建企業(yè)員工共享服務中心，營造數字化工體驗，使HR工作真正聚焦戰(zhàn)略，擁抱變革。紅海eHR融合前沿技術，為決策者提供多視角立體呈現人才畫像，識別核心人才，智能生成趨勢預測，支持多樣化人才發(fā)展計劃，科學輔助企業(yè)人才管理智慧決策。
后疫情時代，或許是HR重塑人力資源管理價值最好的時機。透過危機，會更容易暴露企業(yè)組織的問題，人力資源部門恰恰應該在此時，不僅在企業(yè)人力資源角度，而是從企業(yè)戰(zhàn)略全局角度，主動推動組織系統(tǒng)性變革，重新定義人力資源管理價值。
