— 2020 —

歲月悄然流逝，不知不覺中身邊的同事多了許多95后，甚至00后。作為“老一輩”職場(chǎng)人，突然有些不適應(yīng)了！“一夜之間”孩紙們長大了，即將或者已然開始踏入了社會(huì)，進(jìn)入了職場(chǎng)。從他們的身上我們看到了希望、看到了活力、看到了和我們的“不一樣”！

卻又說不好哪“不一樣”！

進(jìn)入新時(shí)代，這是一個(gè)“個(gè)性”與“共性”并存的時(shí)代。95后、00后成長在偉大祖國高速發(fā)展逐步變強(qiáng)的年代，他們從小的感受到的是因祖國強(qiáng)大而帶來的自信，因成長環(huán)境相對(duì)物資相對(duì)殷實(shí)的時(shí)代。因此也塑造了他們極具“個(gè)性”，加之信息化社會(huì)為個(gè)人提供了強(qiáng)大賦能。他們不再單純的只利用“老一輩”認(rèn)為的本職工作來養(yǎng)活自己，他們更想追求自己想要的人生。

未來，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的人力資源管理以及管理者帶來全新的思考和實(shí)踐。

從“心”出發(fā)

這是因?yàn)?，?duì)于人力資源管理工作來說，管理“心”方式的工作方法，能夠做到主要研究人力資源管理活動(dòng)中所有人（包括管理者自己）的心理活動(dòng)、行為規(guī)律，同時(shí)，將原本抽象的心理學(xué)研究成果和理論應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐中。

時(shí)代已經(jīng)給人力資源管理者，

提出了更高的要求。

HR該如何去實(shí)踐，

“真聘君”覺得可以從這幾點(diǎn)去思考！

未能有效分析員工心理

人力資源管理者很容易只會(huì)利用最簡單的外部特點(diǎn)來觀察員工，并推斷員工的心理狀態(tài)。這樣就很難了解到員工有著怎樣的真實(shí)想法。從未錯(cuò)失了，挖掘員工潛能的可能性。

無法分析員工工作動(dòng)機(jī)并引導(dǎo)

人力資源管理者應(yīng)該有充分的能力去看清員工的工作動(dòng)機(jī)，以便進(jìn)行管理和控制。但是，在員工工作動(dòng)機(jī)越來越多元化的今天，管理者如果無法找到好的方式去進(jìn)行引導(dǎo)，就很可能無法理解、難以掌握員工的工作動(dòng)機(jī)。

長期的有效性

有些人力資源管理者常常能夠利用新的管理策略取得管理效果的進(jìn)步。但是，這種長期有效性必須建立在企業(yè)全體員工認(rèn)同并形成向心力的基礎(chǔ)上才能得到保證。人力資源管理者應(yīng)該能利用他的管理方式去了解、評(píng)價(jià)和分析其管理策略取得的成效與否，人力資源才能保持其長期有效性。

預(yù)測(cè)員工的工作行動(dòng)

人力資源管理者可以通過自身對(duì)員工的了解和分析，進(jìn)行心理學(xué)上的預(yù)先判斷。通過這樣的判斷，能夠充分預(yù)測(cè)員工在工作中的下一步行動(dòng)。這樣，管理就會(huì)獲得更多的針對(duì)性和準(zhǔn)確性，從而保證管理工作所產(chǎn)生的效應(yīng)能獲得集中。

人力資源管理確實(shí)需要花很多心思，HR們與員工“交心”，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)。“交心”不僅僅體現(xiàn)在HR經(jīng)理直接和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的交流溝通上，同時(shí)也體現(xiàn)在對(duì)員工的心理關(guān)懷上。例如，人力資源管理者可以通過不同的環(huán)境氛圍設(shè)置、情緒引導(dǎo)管理或者肢體語言表達(dá)等等，去影響全體員工對(duì)待企業(yè)的看法，改變他們對(duì)工作的態(tài)度。